貸款的okr工作法

❶ OKR工作法

什麼是OKR工作法？

O是指目標，KR是指關鍵結果，OKR工作法其實就是目標工作法。

為什麼OKR工作法值得提倡呢？

因為我們在工作中總是容易被日常瑣事影響而忘了最終目標，導致中間做了很多對最終目標沒有任何幫助的無效工作。OKR工作法可以讓我們更好的聚焦目標、衡量目標、跟蹤目標，從而完成目標。

怎麼實踐OKR工作法？

第一個關鍵點，需要設定一個目標。目標設定的原則，要有挑戰性並且振奮人心，不能是類似KPI的數值。比如成為當地人最喜歡的火鍋店這就是一個好的目標，而把火鍋店做成當地第一就不是一個好的目標。

第二個關鍵點，圍繞目標設定3個衡量這個目標的關鍵結果。還是以成為當地最好的火鍋店這個目標為例，3個關鍵結果可以這樣設置：客戶回頭率達到80%，老客戶轉介紹率達到40%，季度銷售額達到200萬。

第三個關鍵點，在每個關鍵結果後面標上一個信心指數。信心區間為1—10，5是初始信心指數，根據實踐的成果來隨時更新數值。

第四個關鍵點，列出本周關注的任務並用P1P2標好優先順序。

第五個關鍵點，做好未來四周的計劃。

第六個關鍵點，及時發現狀態指標，比如客戶滿意度，團隊氛圍，系統滿意度。

第七個關鍵點，每周一開一次OKR目標進度跟進會，每周五開一次慶祝會，及時發現問題改進問題，分享工作中的成就感和心得。

❷ OKR工作法

O kr工作法，O代表目標，Kr代表關鍵結果。

這就是o kr工作法。O kr工作法有兩個管理的原則，第一告訴下屬你要什麼結果，不需要告訴他們怎麼做。第二用關鍵指標考核績效。

作者使用的管理方法的三個步驟：

首先，設置有挑戰、可衡量的階段性目標。

其次，確保你和你的團隊一直朝著這個目標前進，不要被其他事情干擾。

最後，把握節奏，所有成員一直明確需要努力達成的目標，並相互支持、相互鼓勵。

在這三個步驟里，第一個對我來說很有意義。首先要設定可衡量可執行的目標。

如果你發現一起床就有做事的激情，說明你設置了一個好的目標；如果你看到關鍵結果時有點擔心，那這個關鍵結果的設置就是恰當的。

其實smart原則也是這樣來設定目標的，但是O kr工作法中的關鍵結果對我來說就是目標實現的靶心。以前根本就沒有這么具象，所以其實好多事情都是相通的。用數據指標或者用具象畫面來確定關鍵結果就會事半功倍。簡單的比如說減肥，減重多少斤？體脂率多少？肌肉是多少？基礎代謝率是多少等等，等有明確數據結果導向時，對於達成目標就能夠更好的分解進行，比如怎麼攝入？攝入多少？攝入哪些？運動多少？有氧還是無氧？這樣就不單單是減重多少斤了，而是能夠非常細化的去進行目標的達成，數據就是關鍵結果，非常直觀。

文中也提到了事情緊急的四象限。對於很多人來說，都會把重要不緊急的事情擱置，實際上，應該把它變成重要緊急的事。每周評估事情的優先順序哪些事情是跟目標相關的，哪些是關聯度低甚至無關的這些事情就要少做或不做。

這一點對於我來說也是非常有用的。雖然之前也學習過，了解過，但是沒有引起重視。

所以接下來就是把目標具體化，數據化，最後把事件的優先順序進行評估，確保自己所做的事情都在目標這一條線上。這樣就不愁目標完不成了。

❸ OKR工作法

聽樊登老師解讀《OKR工作法》

OKR與KPI的區別

一、OKR:

objective &key results.目標和關鍵結果，是一套跟蹤目標和完成結果的管理工具和方法。其主要流程為：

（1）明確項目目標。

（2）對關鍵性結果進行可量化的定義，並且明確達成目標的/未完成目標的措施。

（3）共同努力達成目標。

（4）根據項目進展進行評估。

二、KPI

Key Performance Indicators，即關鍵績效指標，是一種 可量化的 、被事先認可的、用來反映組織目標實現程度的重要指標體系，也是企業績效管理過程中一個實用而且有效的工具，更是績效管理實現過程中的一個重要內容。

KPI的本質是一種管理工具，它主要是從 結果上來考察績效，不關注過程，一切用指標來說話。

其主要流程為：

（1）進行人事組織。

（2）確定影響結果的關鍵性因素，並且確立 KPI 。

（3）對關鍵績效指標進行檢測，並且進行實時監督。

（4）對有錯誤行為的人進行監督，更甚者開除。

三、主要區別

OKR 主要強調的是對於項目的推進，而 KPI 主要強調的是對人事的高效組織，前者要求的是如何更有效率的完成一個有野心的項目，而後者則強調的是如何保質保量的完成預定目標。

❹ okr工作法的流程

OKR實施過程

1、設定目標

從戰略開始確定年度目標，季度目標

目標務必是具體的、可衡量的，例如不能說籠統地說「我想讓我的網站更好」，而是要提出諸如「讓網站速度加快30%」或者「融入度提升15%」之類的具體目標；不能說「使北極星OKR達到成功」而是「在9月上線北極星OKR並在11月有100萬用戶」。

目標要是有野心的，有一些挑戰的，有些讓你不舒服的。一般來說，1為總分的評分，達到0.6-0.7是較好的了，這樣你才會不斷為你的目標而奮斗，而不會出現期限不到就完成目標的情況。員工通常每季度會制定4到6個目標，目標太多也會令人焦頭爛額。

目標必須達成共識，目標必須是在管理者與員工直接充分溝通後的共識。沒有達成共識的目標不能算作目標，目標的設定以達成共識為終點。

實施的關鍵流程：從上至下，目標的設立順序應該是公司到部門到組到個人。個人自己想做什麼，和管理者想他做什麼一般來說是不會完全相同的。那他可以通過先查閱上層的目標，在自己想做的事情范圍內找到能對公司目標有利的部分，將他拿出來和自己的管理者進行討論，做權衡取捨。某種情況下，很有可能這個自己想做的東西，會變成公司今後改變的發展方向。

2、明確KRs

從季度目標到「關鍵成果」的分解

所謂的KR就是為了完成這個目標我們必須做什麼，KR是必須具備以下特點的行動：

• 必須是能直接實現目標的；

• 必須具有進取心、敢創新的，可以不是常規的；

• 必須是以產出或者結果為基礎的、可衡量的，設定評分標准；

• 不能太多，一般每個目標的KR不超過4個；

• 必須是和時間相聯系的。

目標既要有年度KRs，也有季度KRs：年度KRs統領全年，但並非固定不變，而是可以及時調整，調整要經過批准；季度KRs則是一旦確定就不能改變的。在這里要切記可以調整的是KRs，而不是目標。目標不能調整，措施和方法（KRs）可以不斷完善。同樣KRs的設定也必須是管理者與員工直接充分溝通後的共識。

3、推進執行

從關鍵成果到「行動計劃「

當有了關鍵成果（期望的結果）後，就要圍繞這個具體的目標來分解任務了。所以，每項關鍵成果就會派生出一系列的任務，交給不同的同事負責。關鍵成果負責人就成了名符其實的項目經理，來組織協調大家。因此，關鍵成果的項目經理應當是團隊非常重要的成員，他們能夠調度和影響企業資源，如果他還不具備這個能力，就把這個權力給他。至少，項目經理和企業決策者之間應當保持絕對通暢的溝通。

4、定期回顧

每個季度做回顧。到了季度末，員工需要給自己的KRs的完成情況和完成質量打分——這個打分過程只需花費幾分鍾時間，分數的范圍在0到1分之間，而最理想的得分是在0.6到0.7之間。

每個員工在每個季度初需要確定自己本季度的 OKR，在一個季度結束後需要根據自己這個季度的工作完成情況給 OKR打分。每半年公司會進行一次 Performance Review，主要是 review 員工過去半年的績效，並根據Performance Review 的結果變更 Job Ladder（業務職級）和薪酬。值得一提的是，所有的個人Performance Review的成就內容及級別都是全公司共享公開的。這個對於很多公司來說是不可想像的，因為一方面可以做到更為公平和透明，另一方面也給每位同事提供了更好學習和成長自己的樣本，激勵大家在產品研發中更高質量的挑戰和要求自己。

❺ 關於《OKR工作法》的分析和總結

最近聽了樊登讀書會講的《OKR工作法》，於是買了紙質書進行了仔細的研讀，對這個高效的，結果導向的工作方法深有感觸，並准備從股東到全公司，全面施行此方法。

在此，總結出OKR工作法核心和要領。

一、OKR概念

1.目標：Objective，就是你想做什麼事情，明確方向

1）目標要明確方向並且鼓舞人心

2）目標要有時間期限

3）由獨立的團隊來執行目標

2.關鍵結果：key results，如何確認你做到了這件事，量化目標（用戶增長、用戶激活、收入增長、產品性能、產品質量、NPS凈推薦值）

3.承擔責任：每周一公布團隊OKR相關任務的優先順序別

4.慶祝成果：每周五慶祝取得的成果

5.換個總經理思維：當內部遇到不好做的決策時，用下一任總經理會如何做的思維

6.設置有50%可能達到的目標，付出100%的努力去實現

7.在實施OKR前，先明確企業的使命

二、OKR的制定(四格象限）

1. 右上角：目標和關鍵結果，關鍵結果後面標注信心指數5/10（完成的概率更高還是更低，共同調整並每周關注，團隊一起討論一下原因）

2. 右下角：狀態指標，例如客戶滿意度、團隊氛圍、個人工作激情和態度（挑出兩個影響目標達成的其他因素，當意外發生時，馬上討論找出應對方案，確保OKr不受影響）

3. 左上角；本周工作，三個P1（重要緊急）和兩個P2（重要不緊急）表示本周要做的3-5件重要的事情，明確這些事情的優先順序，能否確保OKR完成？

4. 左下角：未來四周工作，即推進計劃，後四周計劃推進的事情，有哪些事情需要其他團隊成員做好准備或支持配合的，都列在這個象限里

5. 其他要求

1）給目標設置優先順序

2）充分溝通，確保每個人都能准確理解目標

3）做好充分的計劃，並保證每周一為了目標而努力工作，讓自己對目標的推進負責

4）就算失敗也不輕易放棄，應該密切追蹤那些事情對目標的推進是有效的，哪些是無效的

三、OKR會議實施流程

1. 召開年OKR會議和季度OKR會議

2. 如何召開OKR會議

1） 會議人數不超過20人

2） 禁止攜帶電子設備（包括手機和電腦）

3） 會前一周，向所有參會人員征詢意見，以及公司近期應該聚焦的目標

4） 專門有人負責收集整理並提出最受歡迎的建議

5） 准備5-6個小時會議時間，中間休息1-2次

6） 每個管理人員要准備1-2個目標帶到會議上（准備大型號便利貼）

7） 先讓員工貼上最認同的目標，然後是管理人員補充目標

8） 剔除重復的目標，合並類似的目標，最終把目標減少到三個

9） 經過討論-辯論-爭論-投票排序-做決定，確定目標為一個

10） 動員所有參會人員列舉出能想到的所有可以衡量目標的指標（頭腦風暴出盡量多想法）

11） 將這些想法歸類分組，重復的想法算多票

12） 開始討論衡量什麼比較容易，再討論具體的數值是什麼。（開始可以用X代表關鍵結果，一般情況下每個目標能都覆蓋用戶指標、收入指標、滿意度指標）

13） 給每個關鍵結果設置具體的目標值，確保OKR都是有挑戰的目標，團隊應該有50%的信心能完成它（彼此監督和審視彼此的目標，是否設置較低，是否不願意挑戰，是否設置了不可能完成的目標）（開始設定時候爭論，季度中途不爭論）

14） 不斷調整直到滿意為止，用五分鍾最終確認OKR,然後全力以赴去實現。（這是讓人受鼓舞並有靈感的目標嗎？設置的關鍵結果有意義嗎？它們很難實現嗎？團隊能和OKR一起順利度過這個季度嗎？）

15）注意事項：

①參會人員提前做好充分的思考

②不能迴避責任和做決定

四、OKR貫徹執行

1. 管理層向各自管理的小組或部門介紹公司季度OKR，並完成各自部門的OKR設置，如果需要，通過類似的OKR會議流程討論並最終確認小組或部門OKR

2. 個人OKR的設置需要經理的確認，採用一對一的當面溝通方式

3. 每個季度召開一次全體會議，總經理向全員解釋這個季度的OKR是什麼，為什麼這樣設置，對其中幾個進行示範性的任務拆解，解釋的時候也要涵蓋上個季度的OKR總結，指出上個季度的成果。（整個會議要創造積極的氣氛，並且讓員工明白會議後就要立即付諸行動了）

4. 每個季度都要按流程來一遍，如果團隊兩周內不能設置好所有的OKR，就要調整其他事情的優先順序，要知道沒有什麼事情比設置公司的目標更重要的了。

5. OKR要通過實踐、總結、不斷發現、挑戰團隊的潛力，而不是把這個過程當做匯報和考核結果。

6. 如果真能沒有完成任何一個關鍵結果，就要思考一下為什麼會這樣，怎麼改進

7. 如果所有的目標都達成了，那就設置更有挑戰的目標

8. 把經理聚焦在學習總結、挖掘潛力和高效執行上，然後周五為成果慶祝

五、OKR常見問題

1. 設置了多個目標，先從一個目標開始

2. 設置的OKR周期過短，不能是一周或者一個月，要以一個季度為期限

3. 不能用績效指標來驅動OKR目標的完成

4. 沒有設置信心指數，設置5/10的信心指數，意味著50%機會達到目標，挑戰一下自己吧

5. 沒有追蹤信息指數的變化，OKR目標完成的好壞與每周的日常執行、分解目標息息相關，所以周報和及時關注以及提醒都是十分有必要的

6. 把周一的會議當做匯報例會，而不是談話溝通，建議用1/4的時間用來講述進展，其餘時間一起討論下一步計劃

7. 周五慶祝過於嚴肅和放不開

8. 自上而下的目標設置兼顧自下而上的成分

六、OKR備注

1. 只設置一個公司級別的OKR

2. 給自己三個月的時間去挑戰OKR

3. 目標里不要有績效考核指標

4. 在每周盤點進度時，先從公司OKR開始，然後是小組或部門

5. OKR不是唯一一件你需要做的事，而是你必須要做的一件事

6. 周一的OKR進度確認是一次談話，而不是匯報或指示，務必要討論信心指數、狀態指數和優先順序的變化

7. 鼓勵員工對公司的OKR提出意見和建議，要讓所有人都能參與其中

8. 把OKR公之於眾

9. 周五的慶祝活動可以讓團隊保持樂觀積極的態度，每個人都要把取得一個小勝利來和大家分享

❻ okr工作法是什麼意思

okr工作法是一套工作方法，O表示目標（Objective），KR表示關鍵結果（Key Results），目標就是指你想做什麼事情，關鍵結果就是指如何確認你做到了那件事。

OKR起源於與英特爾，後來谷歌、領英、Zynga（社交遊戲巨頭）、General Assembly（矽谷知名創業教育公司）使用它實現了持續高速的增長。OKR是一種理性識別重要目標，運用邏輯、設計實現目標的路徑，高效整合組織資源，激發團隊熱情的目標管理系統，是組織達成目標的工作方法。

(6)貸款的okr工作法擴展閱讀

OKR可以讓員工更聚焦更專注於我們的公司/團隊的目標。OKR激活了團隊成員，讓團隊主觀能動性更強。通過它能找出精英同學，拉動中間同學，影響落後同學。通過對OKR的層層分解，保證目標的整體一致，不容易跑偏，保證從公司到部門大家方向盡可能一致。

OKR雖然能夠做到聚焦目標，激活團隊，讓團隊高效運轉，但OKR更適合那種大方向性，那種不易於考核的團隊，比如研發，業務支撐團隊。OKR本身是不和考核掛鉤，如果要進行考核，可以進行360℃環評，通過多方非客觀，最後變得客觀起來。

❼ okr工作法 關於okr工作法介紹

1、O：

（1）通過公司使命得出來的。

（2）有且僅有1個公司級的目標，目標需要可以激勵人心，而不是一個數字，且聚焦。

（3）需要較長周期才可達成的而不是一周或兩周，一般以季度為單位。

2、kr：

（1）目標一定要有象徵目標達成的關鍵結果，可以是1到多個（數字目標其實就是一個關鍵結果）。

（2）關鍵結果達成的標准建議設置為一個應該可完成，但又會多少有一些不安的，即跳一跳夠得著的，一般建議在50%的程度。

（3）要有明確的時間節點，周、月、季度。

3、自上往下，自下往上

（1）自上往下：公司級okr-部門級okr-個人級okr。

（2）自下往上：由可參與公司級的okr制定的人員一起討論制定。

❽ 5分鍾搞定OKR工作法

可行性的OKR至少滿足以下兩點：

1、遵循SMART原則，SMART原則5個字母分別代表：

Specific（具體的），Measurable（可衡量的），Attainable（可實現的），Relevant（相關的），Time-Based（有時間限制的）。

2、遵循五四原則：不超過5個目標（O），每個目標（O）不超過4個KR（關鍵結果）。

(8)貸款的okr工作法擴展閱讀：

OKR工作法的建議：

1、聚焦關鍵目標結果，lessismore。

2、OKR需要有挑戰，不要和績效掛鉤，否則和KPI沒有差別了。

3、實時跟蹤目標進度，避免目標進度走偏。

4、自上而下兼顧自下而上，有來自管理層層分解出來的目標（O），也有來下級自己制定的KR（關鍵結果）。

❾ OKR工作法

OKR是一套溝通管理工具，可以幫助企業聚焦目標，落實推進，減少不理性的分心。 OKR不是唯一一件要做的事情，而是必須要做的事情，OKR是最重要的事情，即使其他的事情都不做也要做OKR。

OKR

 O ：Objects 目標

KR：Key Results 關鍵結果

OKR即目標與關鍵結果，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。

OKR的目的是幫助企業聚焦目標，推進落實，減少不理性的分心。除此之外，OKR還有以下優點：

1.自上而下與自下而上相結合

OKR既符合公司願景使命，同時又是徵集員工想法，上下共同思考討論得出的結果。

2.促進跨部門的溝通合作

各部門都有一個統一的公司級別OKR，所有級別的OKR公開透明，為達成目標，員工步調一致，促進員工之間協作共贏。

3.使目標成為常規節奏

周期性目標的達成可以鼓舞士氣，提高員工的積極性，制定並實現會目標成為常規節奏。

OKR：目標與關鍵結果，溝通管理工具，聚焦目標，全員合作共贏，公開透明，鼓勵合作，促進溝通協作。

KPI  ：關鍵績效指標，績效考核工具，關注指標，非公開，各自為戰，強制執行，會抑制團隊合作。

OKR由四部分組成：

1、關鍵目標與結果

目標：由上而下與由下而上生成的要實現的目標；

關鍵結果：量化目標產生的要完成的結果；

可能性指數：評估完成關鍵結果的概率；

2、狀態指標

狀態目標是指與關鍵任務相關的指標，並用不同顏色標注當前該指標的狀態；

3、本周計劃

Plan1：必須要完成的計劃；

Plan2:可選計劃，時間不允許可不做；

4、未來一個月計劃

計劃：未來一個月要完成的事情。

01、 一個好的OKR是什麼樣子的

好的OKR可以幫助企業更好的完成目標。

一個好的OKR具有以下特點：

符合公司願景使命

好的OKR一定是關聯公司的願景使命產生的，自上而下與自上而下結合生成。

鼓舞人心的目標

好的OKR的目標是鼓舞人心的，並且是可衡量的，讓人覺得熱血沸騰的，促使每個參與者都有積極主動性。

略感擔心的關鍵結果

好的OKR的關鍵結果，既有挑戰性，又不會讓人感到絕望，有大約50%的信心完成。

02、 OKR原則

目標鼓舞人心，關聯公司願景，公司員工與領導一致認同，並且可以量化。

關鍵結果最多不超過3個，可衡量，且具有一定挑戰性。

有時間周期，明確開始時間和結束時間。

OKR公開透明，公司所有員工都了解具體的目標和關鍵結果。

每一個任務都有獨立的團隊或個體負責。

03、 制定OKR

 企業可以通過 召開OKR會議 來制定OKR。

會議要求：

高管及部門負責人參會

參會人員不要帶手機電腦等電子設備

會議時間4.5小時，2小時一個周期，中間休息30分鍾

會前准備：

向員工征詢意見，收集對近期應聚焦的目標的想法

收集最受歡迎的建議

每個參會人准備2個目標

會議中：

參會人將目標寫在便利貼上貼在牆上

對所有目標進行合並、排序，選出最終目標

針對選定目標確定關鍵結果及可能性指數

會議後：

將OKR公開，保證所有人理解

定期回顧與評估

OKR的目的是幫助企業聚焦目標，推進落實，減少不理性的分心。除此之外，OKR還有以下優點：

01、 OKR技巧

只設置一個公司級別的OKR

以三個月為周期制定執行OKR

目標鼓舞人心，不要有傳統的績效考核指數

可能性指數初始值為50%最佳

每周五開展勝利大會，總結一周的進步

OKR公開透明，鼓勵每個人對OKR多提意見和建議

02、 注意事項

要給目標設置優先順序

要做好每周計劃，任務要完全符合實現關鍵結果的動作

要保證團隊內部的充分溝通

要把時間花在最重要的事情上

要保證每個人對目標都是充分理解的

不要輕易放棄，堅持就是勝利

❿ OKR工作法

OKR工作法--Achieving Your Most Important Goals With Objectives and Key Results.

OKR關鍵目標管理方法

O表示目標——你想做什麼事情，KR表示關鍵結果——如何確認你做到了這件事。

OKR的基本框架、目標制定方法、工作原理。

如果你發現一起床就有做事的激情，說明你設置了一個好的目標；如果你看見關鍵結果時有點擔心，那這個關鍵結果的設置及時恰當的。

每周評估一下事情的優先順序，你會發現到底是那些事情能讓你達成目標、哪些事情和目標關系不大。

作為管理者，你要清楚地知道哪些人推一推會有更高的產出，