小額貸款貼息績效自評報告

① [欠發達地區農戶小額信用貸款發展面臨的問題及對策] 農戶小額貸款

農戶小額信用貸款是農村信用社信貸管理上的一個創新產品，具有金額小、面向「源盯三農」、無抵押擔保三個特性。它的推廣是國家增強信貸支農服務功能的一項重要舉措。從實踐來看，小額農貸推廣初見成效，農民「貸款難」等問題得到了有效緩解，帶動了農村大市場，同時也調整了農村信用社經營方向，實現了農村信用社績效雙贏。但是，我們在基層調研時發現，目前邊牧地區農戶小額信用貸款的受益面窄、利率偏高，難以體現社會主義新農村新牧區建設中支持「三農三牧」的宗旨。究竟在邊牧地區如何有效使用農戶小額信貸，更好地發揮其作用，推進新農村新牧區建設的進程，從而有效提升農牧戶小額信貸的使用效能，是需要研究的。
一、農戶小額信用貸款發展面臨的問題
（一）信用戶的評定工作和小額信貸的推廣工作力度不夠。由於農村信用環境差，信用社職工對此項工作的開展認識不到位，認為風險大；個別農戶對小額信用貸款存在理解和認識上的誤差，將之與無償的扶貧救濟混淆起來，導致此項工作開展緩慢。以蘇尼特右旗為例，由於連年遭受嚴重自然災害，加上農牧業基礎薄弱，產業結構單一，社會信用環境差，信用社貸款沒有安全保障，普遍出現「懼貸」心理。截至2010年末，轄內實有農戶總數8151戶，經過農戶資信評估,評定「信用戶」6821戶，占農戶總數83.68%；轄內有貸款需求的農戶6241戶，符合貸款條件發放貸款卡的農戶5595戶,實際取得貸款農戶3798戶，農戶貸款滿足率60.86%,較同期下降20.14%。旗聯社對農戶小額信用貸款額度最高額核定在30000元,目前農村信用社實行的小額農戶貸款一般5000-10000元以內，信用社出於對自身經營效益的考慮，不積極主張擴大信用戶及信用貸款額度。
（二）風險意識淡薄。一些信用社對建立農戶家庭收支賬目和經濟活動檔案工作不太重視，評定小組對農戶從事經營活動、收入狀況等了解不夠，加之受人情、關系和其它一些因素影響，致使農戶信用等級評定存在較大的主觀盲目性和隨意性。此外，由於該貸款涉及農戶面廣，且地域分散、金額小、筆數多，信用社人力有限，其貸後管理工作難以到位。
（三）社會信用環境欠佳，信用社又缺乏農戶小額貸款保障機制，存在貸款風險，使得虧損信用社無法推廣小額農貸。一些貧困地區由於存在「起訴不受理，受理不開庭，開庭不宣判，宣判不執行，執行不徹底」的現象，使依法收貸不能起到應有的威懾作用。相反，有錢不還的「賴債戶」產生的負面影響使部分想還貸的農戶也持觀望態度，造成信用社資金難以活化，使小額農貸的投放資金相對短缺。因為農戶小額信用貸款是以農戶的信譽為保障，有別於抵押擔保貸款，而小額農貸投向基本上是集中在農牧業傳統產業上，生產受自然條件等非人為因素影響導致的效益上的不確定性，決定了小額農貸具有一定的風險性。
灶粗（四）缺少政策扶持。小額農貸推廣涉及千家萬戶，成功率低，投入成本較高，而農村信用社歷史包袱沉重，所承擔政策性信貸沒有相應的彌補途徑，特別是在稅收方面沒有任何優惠政策扶持，影響了小額農貸的有效推廣。
（五）部分農村信用社信貸資產質量較低，農業再投入資金不足，每年主要靠人民銀行的支農再貸款投放農牧業貸款。再貸款屬專項資金，所以用再貸款發放的小額信用貸款用途只能是滿足農牧業生產的基本需要，不能用於生活等消費類貸款需要，存在小額貸款用途單一的問題。同時，由於資金短缺，小額信用貸款一般是春隱裂鎮季一次發放，無法實現「一次核定，隨用隨貸，余額控制，周轉使用」的管理辦法。
（六）授信額度低。由於受社會信用及地方經濟的限制，信用社將信用戶的貸款額度限制在5000元以內，這樣的額度不但滿足不了信用農戶的基本需求，而且因其他農戶通過聯保貸款方式也可獲得相同數量的資金，所以不利於信用戶的評定及小額信用貸款的推廣。
二、農戶小額信用貸款發展的對策建議
首先，邊牧地區的農村信用社應進一步擴大農戶小額信用貸款的范圍，提高覆蓋面。在繼續支持一家一戶農牧民發展的同時，拓展農戶小額信用貸款對農村牧區經濟合作組織的支持力度，切實增強其對「三農三牧」經濟的滲透帶動作用。對凡從事符合國家農牧業政策及當地經濟發展目標的農牧業生產經營活動都應加以支持。
其次，農村信用社應擴大農戶小額信貸的受益面，合理確定額度和期限。在貸款發放額度上進行區別對待，適當提高限制額度，使農戶小額信貸適應邊牧地區農村牧區經濟發展水平的需要。在貸款期限上，應盡快改變以往套用的「春放秋收冬不貸」的傳統作法，根據邊牧地區農村牧區生產經營活動，確定貸款期限，使貸款期限與農牧業生產經營周期盡可能保持一致。
再次，要科學核算，合理確定利率。邊牧地區的農村信用社在貸款利率的制定上，加強財務成本、經營利潤核算，從培育更多的客戶的原則出發，適當讓利於農牧民。同時，還要進一步完善相關配套措施：其一，要建立小額信貸風險監督補償機制，降低貸款風險。適時建立農牧戶小額信貸風險補償基金，在嚴格審貸操作，堅持貸款到戶，加強貸款用途管理和貸後跟蹤檢查，嚴格控制貸款風險的同時，建議一是由地方政府、農村信用社共同出資建立農戶小額信貸風險補償基金，解決小額信貸因涉及面廣、政策性強、投入成本高而由「財務獨立能力較弱」形成「財務不能自負」的風險補償問題；二是由地方政府、農村信用社和農牧民共同出資建立農戶小額信用貸款擔保基金，以解決農戶小額信貸風險的補償問題。切實完善農村牧區保險體系，適當彌補因自然災害影響造成的農村信用社信貸風險。其二，建立農戶小額信用貸款財政優惠政策機制。一是減免農牧業貸款利息收入的營業稅和所得稅；二是地方財政對農戶小額信貸業務達到一定比例的農村信用社給予財政補貼，以調動農村信用社開展這項工作的積極性；三是地方財政適當拿出一定扶貧資金，保障低收入農牧戶的生產、生活開支，從而提高低收入農牧戶小額信貸還貸利息率。其三，建立農戶小額信貸市場風險補償機制。借鑒國際、國內經驗，在貸款發放過程中，農村信用社應會同科技部門對邊牧地區的農牧民進行相關產業知識培訓。因為農牧民是市場中弱勢群體，他們對迅速變化著的市場反應不夠靈敏，對很多適用的技術不夠了解，通過培訓可以幫助農牧民提高適應市場能力，從而有效提升農牧戶小額信貸的使用效能。
(作者單位：蘇尼特右旗農村信用合作聯社)

② 小額貸款公司信貸員如果款項收不回來要賠償嗎還是扣工資承擔的風險大嗎

如果貸款回收不回來，一般公司會有考核機制，比如說扣除績效工資等等。小額貸款公司的信貸員一般都會有風險金，這個風險金可以是你在入職的時候繳納的，也可能是每個月從擬的績效工資裡面扣除一部分出來作為風險金。這個風險金為你貸款出現風險作為賠償准備，如果你的貸款回收的很好，這些錢最後還是你的。

③ 小額貸款公司的信貸審核員每天的具體工作是什麼以後發展空間如何

您好，現在能提供小額貸款的平台很多，額度基本在500-30萬之間，可通過銀行、網貸等方式申請。小額貸款相比其它貸款雖然額度較低，但放款快、借還靈活，很受青睞。只要選擇正規的大平台，資金和信息安全有保障，就可以放心使用。

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④ 小額工資怎麼要

各省、自治區、直轄市上年度就業人員年平均工資的百分之三十以下算小額。
小額訴訟的試用條件為：
1、適用於事實清楚、權利義務關系明確、爭議不大的簡單的民事案件。
2、案件標的額必須符合法律規定的標准。
3、小額訴訟適用於買賣合同、租賃合同、服務合同等，涉及人身關系、財產權屬關系、知識產權糾紛以及當事人提起反訴的，不適用小額訴訟。
法律依據
《中華人民共和國民事訴訟法》第一百六十二條
小額貸款有限責任公司薪酬管理制度本文簡介：小額貸款有限責任公司薪酬管理制度第一章總則第一條目的本制度根據《中華人民共和國勞動法》等相關法律、法規而制定，目的在於建立適應本公司發展需要的，科學、規范的薪酬管理體系。第二條適用范圍本制度適用於本公司全體員工（不含試用員工）。第三條薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位價值、忠誠度、技能和業績第四條

小額貸款有限責任公司薪酬管理制度本文內容：

小額貸款有限責任公司薪酬管理制度

第一章

總

則

第一條

目的

本制度根據《中華人民共和國勞動法》等相關法律、法規而制定，目的在於建立適應本公司發展需要的，科學、規范的薪酬管理體系。

第二條

適用范圍

本制度適用於本公司全體員工（不含試用員工）。

第三條

薪酬分配的依據

薪酬分配的依據是：崗位價值、忠誠度、技能和業績

第四條

薪酬政策原則

公司在確定薪酬政策時遵循以下原則：

1、競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪酬水做核平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。

2、激勵性原則：打破工資鋼性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工的積極性；另外，開放更多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的

規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長幅度應低於公司總利潤的增長幅度，用工資成本的適當增加引發員工創造更多的經濟增加值，實現可持續發展。

第五條

薪酬體系

公司的薪酬體系包括兩個方面，即薪級體系和薪酬結構。

依據崗位性質和工作特點，公司將所有的崗位進行分類，每類崗位內部實行分級，並由此構建與崗級相聯系的薪級體系。

同時，公司根據員工勞動價值和公司認為應該對員工予以體現的期待與關切，將員工的薪酬在結構上劃分為勞動報酬性質的工資和其他性質的津貼、補貼等不同的部分。

第二章

薪級體系

第六條

公司依據仔胡罩崗位性質和工作特點，將所有崗位分為A、B、C、

D、E共五類：

A崗，系工作員崗，主要從事操作層面的工作，共分為10級。其中1至4級為初級工作員，5至7級為中級工作員、8至10級為主辦工作員。

B崗，系初級管理崗，副主管職級，主要協助部門主管主持或代理主持本部門工作，共分為5級。

C崗，中級管理崗，主管職級，主持本部門或某方面的工作，共分為5級。

D崗，高級管理崗，副總經理、總監、總經理助理等職級，主要根據總經理安排，分管某部門或從事跨部門的管理，共分為5級。

E崗：高級管理崗，職務為總經理，受董事會委託全面主持公司日常工作。

與上述崗念鬧級劃分相聯系，構建公司薪級體系。薪級系數的設定詳見附件。

第三章

薪酬結構和薪酬的支付

第七條

公司對E崗高管（總經理）實行年薪制的薪酬管理，個別D崗高管根據公司需要參照E崗進行薪酬管理。專職信貸業務員工實行提成工資制，其他員工實行崗位工資制。

第八條

薪酬結構從整體上包含標准年薪、崗位工資、各類津補貼、年度目標獎勵、福利等元素，並根據不同崗位的工作方式和工作性質進行不同組合。

年薪制薪酬＝標准年薪+年度目標獎勵+津補貼+福利

崗位工資制和提成工資制薪酬＝崗位工資+津補貼+福利

第九條

年薪制高管的標准年薪由基本年薪和績效年薪構成，其中績效年薪又分為季度績效年薪和年度績效年薪。

標准年薪＝基本年薪+季度績效年薪+年度績效年薪

第十條

基本年薪為年薪制高管人員的年度固定收入，按照標准年薪60%的標准按月平均發放。

第十一條

績效年薪為年薪制高管人員的年度浮動收入，是其經過努力而取得的工資單元，按照標准年薪40%的標准，分別在季度和年度發

放，且與季度和年度考核結果掛鉤，其中季度績效年薪占績效年薪總額的5%，年度績效年薪占績效年薪總額的20%。

季度應發績效年薪＝績效年薪5%×季度考核系數

年度應發績效年薪＝績效年薪20%×年度考核系數

季度績效年薪在季度考核，在下一季度每個月發放。

年度績效年薪在第二年農歷春節前發放。員工中途離職，在當年度工作時間未超過半年的不予發放；超過半年的，按實際工作時間以所在期間的季度考核結果平均分數進行發放。

第十二條

年度目標獎勵，根據公司年度經營目標完成情況，在年度終了對年薪制高管一次性計發。

第十三條

崗位工資是體現崗位工資制員工和提成工資制員工崗位相對價值的工資單元，屬於員工勞動報酬的性質。主要由基礎工資、職級工資和績效工資（含提成工資）所構成。

第十四條

基礎工資是用以保障員工基本生活品質的工資，同時也是衡量不同崗位價值的基準。

基礎工資原則上按本市勞動和社會保障部門公布的最低工資標准按月發放。

第十五條

職級工資

職級工資是從崗位價值和員工經驗積累方面體現員工的貢獻及對企業的忠誠度，主要取決於當前的崗位性質和工作內容。

員工職級工資應與其崗位和職務等級相符，員工兼有多個職位的，依所任最高職位確定職級工資。

職級工資＝基礎工資×職級系數

職級工資的支付為按月發放。

第十六條

績效和提成工資

基於員工對公司的貢獻，根據公司在不同發展階段所具有的發展速度和發展水平，公司有彈性地按月發放績效工資。

績效工資按營業收入的1.5%提取。其中1%為按月發放的一般績效工資，0.5%為不定時發放的績效提成工資。一般績效工資以職級為基本依據發放，實行提成工資制的專職信貸營銷人員一般績效工資按其他同職級員工的70%發放，同時根據《信貸管理責任制度》的規定，在信貸項目順利結案後按規定比例專項發放績效提成工資。即：

崗位工資制員工的績效工資＝上月營業收入×1%×該員工職級系數÷∑全員職級系數

提成工資制員工的績效工資＝上月營業收入×1%×該員工職級系數÷∑全員職級系數×70%＋績效業務提成

季度或者年度終了，公司根據當季或當年經營目標完成情況，可以另外再計發一次性的季度績效獎勵或年度績效獎勵。

第十七條津貼和補貼

1、工齡津貼

為體現員工的貢獻積累，設立工齡津貼。工齡津貼依據員工在本公司

工作時間確定，不足一年按一年工齡計算津貼。

離職的員工，當年不計發工齡津貼。在職員工的工齡津貼，於次年1月一次性發放。

2、學歷津貼

學歷津貼是公司根據員工學歷水平，對員工接受較高層次教育所付出的時間和經濟投入的補償，同時也反映公司對不同學歷員工的不同期待。

公司對取得國民教育序列相應學歷的員工，按月發放學歷津貼。

3、職稱津貼

擁有專業技術職稱的員工，其理論水平和實踐經驗均達到了一定的水準，是公司發展的骨幹力量。公司按月向這類員工發放職稱津貼，同時以此方式激勵其他員工加強學習和實踐，提高專業理論和技術實務水平。

領取職稱津貼的員工，其所獲職稱必須是經濟、會計或其他能夠與該崗位工作內容緊密聯系的相應專業技術職稱。

4、交通補貼

公司按月發放交通補貼，用以對員工上班、下班、外出辦理公司各項業務（不含出差）等所花交通費用的補償。

已由公司配置專車的人員，不再享受交通補貼。

5、通信補貼

通信補貼是公司對員工利用自有通信工具從事與公司有關的各類活動所花費用的補貼。通信補貼按月發放。

6、誤餐補助

員工可能因工作原因未能及時下班，在正常就餐時間不能完成就餐。

公司因應上述情況專設誤餐補助按月發放，用以提高員工進餐的數量和質量，保障員工身體健康。

7、其他津貼和補貼

根據特定崗位對特定技能的要求，公司根據具體情況發放相應的專項津貼、補貼作為崗位工資的補充，其性質和崗位工資一樣。

第十八條

福利保障

公司為員工辦理基本養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險、生育保險等五項社會保險，與員工共同承擔社會保險費用。社保繳費標准按國家相關法律、法規執行。

員工享受公司住房公積金待遇，享受公司提供的相應勞保福利。

第四章

薪酬調整

第十九條

薪酬的整體調整

薪酬的整體調整，是指對公司全員或某類員工所做出的薪酬調整，具有普遍性。

公司主要以本市勞動和社會保障部門最新公布的最低工資標准為依據，通過對每個員工基礎工資的調整，相應地調整與基礎工資掛鉤的各項薪酬。

公司每年初根據經營和發展的現狀，重新審查績效工資按營業收入提取比例的合理性，重新審查專職信貸營銷人員在利息收入中提取提成工資比例的合理性，決定是否予以相應調整。

公司每年初根據本市社會經濟狀況，重新審查各類津補貼的合理性，

決定是否予以相應調整。

第二十條

薪酬的個別調整

薪酬的個別調整，是指對個別員工薪酬的調整，具有特定性。方式有兩種：

1、根據對員工工作表現的考評進行個別調整

公司每年應對員工的工作表現進行考評，並根據考評結果對員工在該崗位的級別進行相應調整。原則上每年調升級別的員工不高於全部員工總數的30%（調升比例應與公司發展的階段相適應），調降級別的員工不高於全部員工總數的10%，調升和調降均應逐級進行。

2、根據個別員工工齡、學歷、職稱、職務等的變化，及時對其薪酬進行個別調整。

公司應制定員工薪級管理辦法，根據員工能力、崗位、職務的變化，及時調整員工薪級。

員工薪酬的個別調整，應由員工所在部門申請、人事部門審核、公司總經理批准。

第二十一條

員工因違規、違紀受到扣薪資處罰或個人過失損害賠償的，應按規定或確定數額在員工薪資中予以扣除。

第五章

附

則

第二十二條

本制度由公司董事會負責解釋、修訂。

第二十三條

本制度自董事會審議通過之日起施行。

附件：1、薪級系數表

薪酬管理制度

2、津、補貼月標准

⑤ 濟南金控小額貸款有限公司待遇

好。濟南金控小額貸款有限公司提供具有競爭力的薪資和福利待遇，包括基本工資、績效獎金、年底雙薪、五險一金等，此外，公司還提供完善的職業發展機會和培訓計劃，有機會晉升和提升職位，提供員工發展的平台，總體而言，濟南金控小額貸款有限公司的待遇是不錯的。

⑥ 在銀行工作信貸部工作的tx，有沒有具體的信貸員績效考核指標

業務員考核標准

為增強銷售部管理執行力度，引進競爭機制，特實行新的考核標准，具體如下：每月對銷售人員進行績效及綜合能力考核。

一、績效考核如下：

給銷售員制定銷售任務，每個銷售員的銷售量為4台(車價不低於8萬元的車型,車價低於5萬元以下的車型月銷售量為5台)。銷售員完成當月銷售任務量後提成正常領取。銷售員的銷售量在6台以上時（含6台）除提成外給予獎勵。超1台車的獎勵50元，2台獎勵100元依次順序。銷售員在完成任務後，其工資基本確保在700元。但須說明的是在所銷售的車型中至少有兩台必須是公司的主要經營品牌如南京菲亞特系列、北京現代系列、上海通用系列、尼桑系列、豐田系列等。

打分標准：

（一） 月銷售量完成率（已完成行利潤額與任務的比值）乘以權數（5）做為銷售量的考核分數。

（二） 正常出勤率（無遲到早退天數與出勤總天數的比值）乘以權數（2）做為出勤考核分數。

（三） 著裝合格率（合格天數與總天數的比值）乘以權數（2）所得分值做為形象考核分數。

（四） 客戶回訪率（回訪的人數與總記錄人數的比值）乘以權數（4）所得的分數。

（五） 如與客戶發生爭吵每次扣2分。

以上幾項總分數即為銷售員每月所得的績效考核分數，合格分數為10分。

二、綜合能力考核如下：

考核項目有：專業知識、工作效率、責任感、協調合作、工作態度、發展潛力、品德言行、成本意識，由此製成銷售人員綜合能力考核表（附表），綜合考核的合格分數為70分

對銷售員的考核以兩個考核分數為准，兩項均合格者本月考核合格。

對待考核不合格者實行以下政策：月末得分最少者降為試用期，如第二月考核分數仍為最低者將予以辭退。在半年內不連續三個月所得分值最低者亦予以辭退。

此外月考核分數最高者應給予一定的獎勵作為優秀獎