贷款的okr工作法

❶ OKR工作法

什么是OKR工作法？

O是指目标，KR是指关键结果，OKR工作法其实就是目标工作法。

为什么OKR工作法值得提倡呢？

因为我们在工作中总是容易被日常琐事影响而忘了最终目标，导致中间做了很多对最终目标没有任何帮助的无效工作。OKR工作法可以让我们更好的聚焦目标、衡量目标、跟踪目标，从而完成目标。

怎么实践OKR工作法？

第一个关键点，需要设定一个目标。目标设定的原则，要有挑战性并且振奋人心，不能是类似KPI的数值。比如成为当地人最喜欢的火锅店这就是一个好的目标，而把火锅店做成当地第一就不是一个好的目标。

第二个关键点，围绕目标设定3个衡量这个目标的关键结果。还是以成为当地最好的火锅店这个目标为例，3个关键结果可以这样设置：客户回头率达到80%，老客户转介绍率达到40%，季度销售额达到200万。

第三个关键点，在每个关键结果后面标上一个信心指数。信心区间为1—10，5是初始信心指数，根据实践的成果来随时更新数值。

第四个关键点，列出本周关注的任务并用P1P2标好优先级。

第五个关键点，做好未来四周的计划。

第六个关键点，及时发现状态指标，比如客户满意度，团队氛围，系统满意度。

第七个关键点，每周一开一次OKR目标进度跟进会，每周五开一次庆祝会，及时发现问题改进问题，分享工作中的成就感和心得。

❷ OKR工作法

O kr工作法，O代表目标，Kr代表关键结果。

这就是o kr工作法。O kr工作法有两个管理的原则，第一告诉下属你要什么结果，不需要告诉他们怎么做。第二用关键指标考核绩效。

作者使用的管理方法的三个步骤：

首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。

其次，确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰。

最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持、相互鼓励。

在这三个步骤里，第一个对我来说很有意义。首先要设定可衡量可执行的目标。

如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。

其实smart原则也是这样来设定目标的，但是O kr工作法中的关键结果对我来说就是目标实现的靶心。以前根本就没有这么具象，所以其实好多事情都是相通的。用数据指标或者用具象画面来确定关键结果就会事半功倍。简单的比如说减肥，减重多少斤？体脂率多少？肌肉是多少？基础代谢率是多少等等，等有明确数据结果导向时，对于达成目标就能够更好的分解进行，比如怎么摄入？摄入多少？摄入哪些？运动多少？有氧还是无氧？这样就不单单是减重多少斤了，而是能够非常细化的去进行目标的达成，数据就是关键结果，非常直观。

文中也提到了事情紧急的四象限。对于很多人来说，都会把重要不紧急的事情搁置，实际上，应该把它变成重要紧急的事。每周评估事情的优先级哪些事情是跟目标相关的，哪些是关联度低甚至无关的这些事情就要少做或不做。

这一点对于我来说也是非常有用的。虽然之前也学习过，了解过，但是没有引起重视。

所以接下来就是把目标具体化，数据化，最后把事件的优先级进行评估，确保自己所做的事情都在目标这一条线上。这样就不愁目标完不成了。

❸ OKR工作法

听樊登老师解读《OKR工作法》

OKR与KPI的区别

一、OKR:

objective &key results.目标和关键结果，是一套跟踪目标和完成结果的管理工具和方法。其主要流程为：

（1）明确项目目标。

（2）对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。

（3）共同努力达成目标。

（4）根据项目进展进行评估。

二、KPI

Key Performance Indicators，即关键绩效指标，是一种 可量化的 、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，也是企业绩效管理过程中一个实用而且有效的工具，更是绩效管理实现过程中的一个重要内容。

KPI的本质是一种管理工具，它主要是从 结果上来考察绩效，不关注过程，一切用指标来说话。

其主要流程为：

（1）进行人事组织。

（2）确定影响结果的关键性因素，并且确立 KPI 。

（3）对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。

（4）对有错误行为的人进行监督，更甚者开除。

三、主要区别

OKR 主要强调的是对于项目的推进，而 KPI 主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。

❹ okr工作法的流程

OKR实施过程

1、设定目标

从战略开始确定年度目标，季度目标

目标务必是具体的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；不能说“使北极星OKR达到成功”而是“在9月上线北极星OKR并在11月有100万用户”。

目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。

目标必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。

实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。

2、明确KRs

从季度目标到“关键成果”的分解

所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么，KR是必须具备以下特点的行动：

• 必须是能直接实现目标的；

• 必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的；

• 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；

• 不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；

• 必须是和时间相联系的。

目标既要有年度KRs，也有季度KRs：年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准；季度KRs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法（KRs）可以不断完善。同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。

3、推进执行

从关键成果到“行动计划“

当有了关键成果（期望的结果）后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。所以，每项关键成果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。关键成果负责人就成了名符其实的项目经理，来组织协调大家。因此，关键成果的项目经理应当是团队非常重要的成员，他们能够调度和影响企业资源，如果他还不具备这个能力，就把这个权力给他。至少，项目经理和企业决策者之间应当保持绝对通畅的沟通。

4、定期回顾

每个季度做回顾。到了季度末，员工需要给自己的KRs的完成情况和完成质量打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在0.6到0.7之间。

每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 OKR，在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给 OKR打分。每半年公司会进行一次 Performance Review，主要是 review 员工过去半年的绩效，并根据Performance Review 的结果变更 Job Ladder（业务职级）和薪酬。值得一提的是，所有的个人Performance Review的成就内容及级别都是全公司共享公开的。这个对于很多公司来说是不可想象的，因为一方面可以做到更为公平和透明，另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己的样本，激励大家在产品研发中更高质量的挑战和要求自己。

❺ 关于《OKR工作法》的分析和总结

最近听了樊登读书会讲的《OKR工作法》，于是买了纸质书进行了仔细的研读，对这个高效的，结果导向的工作方法深有感触，并准备从股东到全公司，全面施行此方法。

在此，总结出OKR工作法核心和要领。

一、OKR概念

1.目标：Objective，就是你想做什么事情，明确方向

1）目标要明确方向并且鼓舞人心

2）目标要有时间期限

3）由独立的团队来执行目标

2.关键结果：key results，如何确认你做到了这件事，量化目标（用户增长、用户激活、收入增长、产品性能、产品质量、NPS净推荐值）

3.承担责任：每周一公布团队OKR相关任务的优先级别

4.庆祝成果：每周五庆祝取得的成果

5.换个总经理思维：当内部遇到不好做的决策时，用下一任总经理会如何做的思维

6.设置有50%可能达到的目标，付出100%的努力去实现

7.在实施OKR前，先明确企业的使命

二、OKR的制定(四格象限）

1. 右上角：目标和关键结果，关键结果后面标注信心指数5/10（完成的概率更高还是更低，共同调整并每周关注，团队一起讨论一下原因）

2. 右下角：状态指标，例如客户满意度、团队氛围、个人工作激情和态度（挑出两个影响目标达成的其他因素，当意外发生时，马上讨论找出应对方案，确保OKr不受影响）

3. 左上角；本周工作，三个P1（重要紧急）和两个P2（重要不紧急）表示本周要做的3-5件重要的事情，明确这些事情的优先级，能否确保OKR完成？

4. 左下角：未来四周工作，即推进计划，后四周计划推进的事情，有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持配合的，都列在这个象限里

5. 其他要求

1）给目标设置优先级

2）充分沟通，确保每个人都能准确理解目标

3）做好充分的计划，并保证每周一为了目标而努力工作，让自己对目标的推进负责

4）就算失败也不轻易放弃，应该密切追踪那些事情对目标的推进是有效的，哪些是无效的

三、OKR会议实施流程

1. 召开年OKR会议和季度OKR会议

2. 如何召开OKR会议

1） 会议人数不超过20人

2） 禁止携带电子设备（包括手机和电脑）

3） 会前一周，向所有参会人员征询意见，以及公司近期应该聚焦的目标

4） 专门有人负责收集整理并提出最受欢迎的建议

5） 准备5-6个小时会议时间，中间休息1-2次

6） 每个管理人员要准备1-2个目标带到会议上（准备大型号便利贴）

7） 先让员工贴上最认同的目标，然后是管理人员补充目标

8） 剔除重复的目标，合并类似的目标，最终把目标减少到三个

9） 经过讨论-辩论-争论-投票排序-做决定，确定目标为一个

10） 动员所有参会人员列举出能想到的所有可以衡量目标的指标（头脑风暴出尽量多想法）

11） 将这些想法归类分组，重复的想法算多票

12） 开始讨论衡量什么比较容易，再讨论具体的数值是什么。（开始可以用X代表关键结果，一般情况下每个目标能都覆盖用户指标、收入指标、满意度指标）

13） 给每个关键结果设置具体的目标值，确保OKR都是有挑战的目标，团队应该有50%的信心能完成它（彼此监督和审视彼此的目标，是否设置较低，是否不愿意挑战，是否设置了不可能完成的目标）（开始设定时候争论，季度中途不争论）

14） 不断调整直到满意为止，用五分钟最终确认OKR,然后全力以赴去实现。（这是让人受鼓舞并有灵感的目标吗？设置的关键结果有意义吗？它们很难实现吗？团队能和OKR一起顺利度过这个季度吗？）

15）注意事项：

①参会人员提前做好充分的思考

②不能回避责任和做决定

四、OKR贯彻执行

1. 管理层向各自管理的小组或部门介绍公司季度OKR，并完成各自部门的OKR设置，如果需要，通过类似的OKR会议流程讨论并最终确认小组或部门OKR

2. 个人OKR的设置需要经理的确认，采用一对一的当面沟通方式

3. 每个季度召开一次全体会议，总经理向全员解释这个季度的OKR是什么，为什么这样设置，对其中几个进行示范性的任务拆解，解释的时候也要涵盖上个季度的OKR总结，指出上个季度的成果。（整个会议要创造积极的气氛，并且让员工明白会议后就要立即付诸行动了）

4. 每个季度都要按流程来一遍，如果团队两周内不能设置好所有的OKR，就要调整其他事情的优先级，要知道没有什么事情比设置公司的目标更重要的了。

5. OKR要通过实践、总结、不断发现、挑战团队的潜力，而不是把这个过程当做汇报和考核结果。

6. 如果真能没有完成任何一个关键结果，就要思考一下为什么会这样，怎么改进

7. 如果所有的目标都达成了，那就设置更有挑战的目标

8. 把经理聚焦在学习总结、挖掘潜力和高效执行上，然后周五为成果庆祝

五、OKR常见问题

1. 设置了多个目标，先从一个目标开始

2. 设置的OKR周期过短，不能是一周或者一个月，要以一个季度为期限

3. 不能用绩效指标来驱动OKR目标的完成

4. 没有设置信心指数，设置5/10的信心指数，意味着50%机会达到目标，挑战一下自己吧

5. 没有追踪信息指数的变化，OKR目标完成的好坏与每周的日常执行、分解目标息息相关，所以周报和及时关注以及提醒都是十分有必要的

6. 把周一的会议当做汇报例会，而不是谈话沟通，建议用1/4的时间用来讲述进展，其余时间一起讨论下一步计划

7. 周五庆祝过于严肃和放不开

8. 自上而下的目标设置兼顾自下而上的成分

六、OKR备注

1. 只设置一个公司级别的OKR

2. 给自己三个月的时间去挑战OKR

3. 目标里不要有绩效考核指标

4. 在每周盘点进度时，先从公司OKR开始，然后是小组或部门

5. OKR不是唯一一件你需要做的事，而是你必须要做的一件事

6. 周一的OKR进度确认是一次谈话，而不是汇报或指示，务必要讨论信心指数、状态指数和优先级的变化

7. 鼓励员工对公司的OKR提出意见和建议，要让所有人都能参与其中

8. 把OKR公之于众

9. 周五的庆祝活动可以让团队保持乐观积极的态度，每个人都要把取得一个小胜利来和大家分享

❻ okr工作法是什么意思

okr工作法是一套工作方法，O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results），目标就是指你想做什么事情，关键结果就是指如何确认你做到了那件事。

OKR起源于与英特尔，后来谷歌、领英、Zynga（社交游戏巨头）、General Assembly（硅谷知名创业教育公司）使用它实现了持续高速的增长。OKR是一种理性识别重要目标，运用逻辑、设计实现目标的路径，高效整合组织资源，激发团队热情的目标管理系统，是组织达成目标的工作方法。

(6)贷款的okr工作法扩展阅读

OKR可以让员工更聚焦更专注于我们的公司/团队的目标。OKR激活了团队成员，让团队主观能动性更强。通过它能找出精英同学，拉动中间同学，影响落后同学。通过对OKR的层层分解，保证目标的整体一致，不容易跑偏，保证从公司到部门大家方向尽可能一致。

OKR虽然能够做到聚焦目标，激活团队，让团队高效运转，但OKR更适合那种大方向性，那种不易于考核的团队，比如研发，业务支撑团队。OKR本身是不和考核挂钩，如果要进行考核，可以进行360℃环评，通过多方非客观，最后变得客观起来。

❼ okr工作法 关于okr工作法介绍

1、O：

（1）通过公司使命得出来的。

（2）有且仅有1个公司级的目标，目标需要可以激励人心，而不是一个数字，且聚焦。

（3）需要较长周期才可达成的而不是一周或两周，一般以季度为单位。

2、kr：

（1）目标一定要有象征目标达成的关键结果，可以是1到多个（数字目标其实就是一个关键结果）。

（2）关键结果达成的标准建议设置为一个应该可完成，但又会多少有一些不安的，即跳一跳够得着的，一般建议在50%的程度。

（3）要有明确的时间节点，周、月、季度。

3、自上往下，自下往上

（1）自上往下：公司级okr-部门级okr-个人级okr。

（2）自下往上：由可参与公司级的okr制定的人员一起讨论制定。

❽ 5分钟搞定OKR工作法

可行性的OKR至少满足以下两点：

1、遵循SMART原则，SMART原则5个字母分别代表：

Specific（具体的），Measurable（可衡量的），Attainable（可实现的），Relevant（相关的），Time-Based（有时间限制的）。

2、遵循五四原则：不超过5个目标（O），每个目标（O）不超过4个KR（关键结果）。

(8)贷款的okr工作法扩展阅读：

OKR工作法的建议：

1、聚焦关键目标结果，lessismore。

2、OKR需要有挑战，不要和绩效挂钩，否则和KPI没有差别了。

3、实时跟踪目标进度，避免目标进度走偏。

4、自上而下兼顾自下而上，有来自管理层层分解出来的目标（O），也有来下级自己制定的KR（关键结果）。

❾ OKR工作法

OKR是一套沟通管理工具，可以帮助企业聚焦目标，落实推进，减少不理性的分心。 OKR不是唯一一件要做的事情，而是必须要做的事情，OKR是最重要的事情，即使其他的事情都不做也要做OKR。

OKR

 O ：Objects 目标

KR：Key Results 关键结果

OKR即目标与关键结果，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

OKR的目的是帮助企业聚焦目标，推进落实，减少不理性的分心。除此之外，OKR还有以下优点：

1.自上而下与自下而上相结合

OKR既符合公司愿景使命，同时又是征集员工想法，上下共同思考讨论得出的结果。

2.促进跨部门的沟通合作

各部门都有一个统一的公司级别OKR，所有级别的OKR公开透明，为达成目标，员工步调一致，促进员工之间协作共赢。

3.使目标成为常规节奏

周期性目标的达成可以鼓舞士气，提高员工的积极性，制定并实现会目标成为常规节奏。

OKR：目标与关键结果，沟通管理工具，聚焦目标，全员合作共赢，公开透明，鼓励合作，促进沟通协作。

KPI  ：关键绩效指标，绩效考核工具，关注指标，非公开，各自为战，强制执行，会抑制团队合作。

OKR由四部分组成：

1、关键目标与结果

目标：由上而下与由下而上生成的要实现的目标；

关键结果：量化目标产生的要完成的结果；

可能性指数：评估完成关键结果的概率；

2、状态指标

状态目标是指与关键任务相关的指标，并用不同颜色标注当前该指标的状态；

3、本周计划

Plan1：必须要完成的计划；

Plan2:可选计划，时间不允许可不做；

4、未来一个月计划

计划：未来一个月要完成的事情。

01、 一个好的OKR是什么样子的

好的OKR可以帮助企业更好的完成目标。

一个好的OKR具有以下特点：

符合公司愿景使命

好的OKR一定是关联公司的愿景使命产生的，自上而下与自上而下结合生成。

鼓舞人心的目标

好的OKR的目标是鼓舞人心的，并且是可衡量的，让人觉得热血沸腾的，促使每个参与者都有积极主动性。

略感担心的关键结果

好的OKR的关键结果，既有挑战性，又不会让人感到绝望，有大约50%的信心完成。

02、 OKR原则

目标鼓舞人心，关联公司愿景，公司员工与领导一致认同，并且可以量化。

关键结果最多不超过3个，可衡量，且具有一定挑战性。

有时间周期，明确开始时间和结束时间。

OKR公开透明，公司所有员工都了解具体的目标和关键结果。

每一个任务都有独立的团队或个体负责。

03、 制定OKR

 企业可以通过 召开OKR会议 来制定OKR。

会议要求：

高管及部门负责人参会

参会人员不要带手机电脑等电子设备

会议时间4.5小时，2小时一个周期，中间休息30分钟

会前准备：

向员工征询意见，收集对近期应聚焦的目标的想法

收集最受欢迎的建议

每个参会人准备2个目标

会议中：

参会人将目标写在便利贴上贴在墙上

对所有目标进行合并、排序，选出最终目标

针对选定目标确定关键结果及可能性指数

会议后：

将OKR公开，保证所有人理解

定期回顾与评估

OKR的目的是帮助企业聚焦目标，推进落实，减少不理性的分心。除此之外，OKR还有以下优点：

01、 OKR技巧

只设置一个公司级别的OKR

以三个月为周期制定执行OKR

目标鼓舞人心，不要有传统的绩效考核指数

可能性指数初始值为50%最佳

每周五开展胜利大会，总结一周的进步

OKR公开透明，鼓励每个人对OKR多提意见和建议

02、 注意事项

要给目标设置优先级

要做好每周计划，任务要完全符合实现关键结果的动作

要保证团队内部的充分沟通

要把时间花在最重要的事情上

要保证每个人对目标都是充分理解的

不要轻易放弃，坚持就是胜利

❿ OKR工作法

OKR工作法--Achieving Your Most Important Goals With Objectives and Key Results.

OKR关键目标管理方法

O表示目标——你想做什么事情，KR表示关键结果——如何确认你做到了这件事。

OKR的基本框架、目标制定方法、工作原理。

如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看见关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置及时恰当的。

每周评估一下事情的优先级，你会发现到底是那些事情能让你达成目标、哪些事情和目标关系不大。

作为管理者，你要清楚地知道哪些人推一推会有更高的产出，