小额贷款贴息绩效自评报告

① [欠发达地区农户小额信用贷款发展面临的问题及对策] 农户小额贷款

农户小额信用贷款是农村信用社信贷管理上的一个创新产品，具有金额小、面向“源盯三农”、无抵押担保三个特性。它的推广是国家增强信贷支农服务功能的一项重要举措。从实践来看，小额农贷推广初见成效，农民“贷款难”等问题得到了有效缓解，带动了农村大市场，同时也调整了农村信用社经营方向，实现了农村信用社绩效双赢。但是，我们在基层调研时发现，目前边牧地区农户小额信用贷款的受益面窄、利率偏高，难以体现社会主义新农村新牧区建设中支持“三农三牧”的宗旨。究竟在边牧地区如何有效使用农户小额信贷，更好地发挥其作用，推进新农村新牧区建设的进程，从而有效提升农牧户小额信贷的使用效能，是需要研究的。
一、农户小额信用贷款发展面临的问题
（一）信用户的评定工作和小额信贷的推广工作力度不够。由于农村信用环境差，信用社职工对此项工作的开展认识不到位，认为风险大；个别农户对小额信用贷款存在理解和认识上的误差，将之与无偿的扶贫救济混淆起来，导致此项工作开展缓慢。以苏尼特右旗为例，由于连年遭受严重自然灾害，加上农牧业基础薄弱，产业结构单一，社会信用环境差，信用社贷款没有安全保障，普遍出现“惧贷”心理。截至2010年末，辖内实有农户总数8151户，经过农户资信评估,评定“信用户”6821户，占农户总数83.68%；辖内有贷款需求的农户6241户，符合贷款条件发放贷款卡的农户5595户,实际取得贷款农户3798户，农户贷款满足率60.86%,较同期下降20.14%。旗联社对农户小额信用贷款额度最高额核定在30000元,目前农村信用社实行的小额农户贷款一般5000-10000元以内，信用社出于对自身经营效益的考虑，不积极主张扩大信用户及信用贷款额度。
（二）风险意识淡薄。一些信用社对建立农户家庭收支账目和经济活动档案工作不太重视，评定小组对农户从事经营活动、收入状况等了解不够，加之受人情、关系和其它一些因素影响，致使农户信用等级评定存在较大的主观盲目性和随意性。此外，由于该贷款涉及农户面广，且地域分散、金额小、笔数多，信用社人力有限，其贷后管理工作难以到位。
（三）社会信用环境欠佳，信用社又缺乏农户小额贷款保障机制，存在贷款风险，使得亏损信用社无法推广小额农贷。一些贫困地区由于存在“起诉不受理，受理不开庭，开庭不宣判，宣判不执行，执行不彻底”的现象，使依法收贷不能起到应有的威慑作用。相反，有钱不还的“赖债户”产生的负面影响使部分想还贷的农户也持观望态度，造成信用社资金难以活化，使小额农贷的投放资金相对短缺。因为农户小额信用贷款是以农户的信誉为保障，有别于抵押担保贷款，而小额农贷投向基本上是集中在农牧业传统产业上，生产受自然条件等非人为因素影响导致的效益上的不确定性，决定了小额农贷具有一定的风险性。
灶粗（四）缺少政策扶持。小额农贷推广涉及千家万户，成功率低，投入成本较高，而农村信用社历史包袱沉重，所承担政策性信贷没有相应的弥补途径，特别是在税收方面没有任何优惠政策扶持，影响了小额农贷的有效推广。
（五）部分农村信用社信贷资产质量较低，农业再投入资金不足，每年主要靠人民银行的支农再贷款投放农牧业贷款。再贷款属专项资金，所以用再贷款发放的小额信用贷款用途只能是满足农牧业生产的基本需要，不能用于生活等消费类贷款需要，存在小额贷款用途单一的问题。同时，由于资金短缺，小额信用贷款一般是春隐裂镇季一次发放，无法实现“一次核定，随用随贷，余额控制，周转使用”的管理办法。
（六）授信额度低。由于受社会信用及地方经济的限制，信用社将信用户的贷款额度限制在5000元以内，这样的额度不但满足不了信用农户的基本需求，而且因其他农户通过联保贷款方式也可获得相同数量的资金，所以不利于信用户的评定及小额信用贷款的推广。
二、农户小额信用贷款发展的对策建议
首先，边牧地区的农村信用社应进一步扩大农户小额信用贷款的范围，提高覆盖面。在继续支持一家一户农牧民发展的同时，拓展农户小额信用贷款对农村牧区经济合作组织的支持力度，切实增强其对“三农三牧”经济的渗透带动作用。对凡从事符合国家农牧业政策及当地经济发展目标的农牧业生产经营活动都应加以支持。
其次，农村信用社应扩大农户小额信贷的受益面，合理确定额度和期限。在贷款发放额度上进行区别对待，适当提高限制额度，使农户小额信贷适应边牧地区农村牧区经济发展水平的需要。在贷款期限上，应尽快改变以往套用的“春放秋收冬不贷”的传统作法，根据边牧地区农村牧区生产经营活动，确定贷款期限，使贷款期限与农牧业生产经营周期尽可能保持一致。
再次，要科学核算，合理确定利率。边牧地区的农村信用社在贷款利率的制定上，加强财务成本、经营利润核算，从培育更多的客户的原则出发，适当让利于农牧民。同时，还要进一步完善相关配套措施：其一，要建立小额信贷风险监督补偿机制，降低贷款风险。适时建立农牧户小额信贷风险补偿基金，在严格审贷操作，坚持贷款到户，加强贷款用途管理和贷后跟踪检查，严格控制贷款风险的同时，建议一是由地方政府、农村信用社共同出资建立农户小额信贷风险补偿基金，解决小额信贷因涉及面广、政策性强、投入成本高而由“财务独立能力较弱”形成“财务不能自负”的风险补偿问题；二是由地方政府、农村信用社和农牧民共同出资建立农户小额信用贷款担保基金，以解决农户小额信贷风险的补偿问题。切实完善农村牧区保险体系，适当弥补因自然灾害影响造成的农村信用社信贷风险。其二，建立农户小额信用贷款财政优惠政策机制。一是减免农牧业贷款利息收入的营业税和所得税；二是地方财政对农户小额信贷业务达到一定比例的农村信用社给予财政补贴，以调动农村信用社开展这项工作的积极性；三是地方财政适当拿出一定扶贫资金，保障低收入农牧户的生产、生活开支，从而提高低收入农牧户小额信贷还贷利息率。其三，建立农户小额信贷市场风险补偿机制。借鉴国际、国内经验，在贷款发放过程中，农村信用社应会同科技部门对边牧地区的农牧民进行相关产业知识培训。因为农牧民是市场中弱势群体，他们对迅速变化着的市场反应不够灵敏，对很多适用的技术不够了解，通过培训可以帮助农牧民提高适应市场能力，从而有效提升农牧户小额信贷的使用效能。
(作者单位：苏尼特右旗农村信用合作联社)

② 小额贷款公司信贷员如果款项收不回来要赔偿吗还是扣工资承担的风险大吗

如果贷款回收不回来，一般公司会有考核机制，比如说扣除绩效工资等等。小额贷款公司的信贷员一般都会有风险金，这个风险金可以是你在入职的时候缴纳的，也可能是每个月从拟的绩效工资里面扣除一部分出来作为风险金。这个风险金为你贷款出现风险作为赔偿准备，如果你的贷款回收的很好，这些钱最后还是你的。

③ 小额贷款公司的信贷审核员每天的具体工作是什么以后发展空间如何

您好，现在能提供小额贷款的平台很多，额度基本在500-30万之间，可通过银行、网贷等方式申请。小额贷款相比其它贷款虽然额度较低，但放款快、借还灵活，很受青睐。只要选择正规的大平台，资金和信息安全有保障，就可以放心使用。

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④ 小额工资怎么要

各省、自治区、直辖市上年度就业人员年平均工资的百分之三十以下算小额。
小额诉讼的试用条件为：
1、适用于事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的简单的民事案件。
2、案件标的额必须符合法律规定的标准。
3、小额诉讼适用于买卖合同、租赁合同、服务合同等，涉及人身关系、财产权属关系、知识产权纠纷以及当事人提起反诉的，不适用小额诉讼。
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十二条
小额贷款有限责任公司薪酬管理制度本文简介：小额贷款有限责任公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的本制度根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律、法规而制定，目的在于建立适应本公司发展需要的，科学、规范的薪酬管理体系。第二条适用范围本制度适用于本公司全体员工（不含试用员工）。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、忠诚度、技能和业绩第四条

小额贷款有限责任公司薪酬管理制度本文内容：

小额贷款有限责任公司薪酬管理制度

第一章

总

则

第一条

目的

本制度根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律、法规而制定，目的在于建立适应本公司发展需要的，科学、规范的薪酬管理体系。

第二条

适用范围

本制度适用于本公司全体员工（不含试用员工）。

第三条

薪酬分配的依据

薪酬分配的依据是：岗位价值、忠诚度、技能和业绩

第四条

薪酬政策原则

公司在确定薪酬政策时遵循以下原则：

1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪酬水做核平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

2、激励性原则：打破工资钢性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放更多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的

规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司总利润的增长幅度，用工资成本的适当增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。

第五条

薪酬体系

公司的薪酬体系包括两个方面，即薪级体系和薪酬结构。

依据岗位性质和工作特点，公司将所有的岗位进行分类，每类岗位内部实行分级，并由此构建与岗级相联系的薪级体系。

同时，公司根据员工劳动价值和公司认为应该对员工予以体现的期待与关切，将员工的薪酬在结构上划分为劳动报酬性质的工资和其他性质的津贴、补贴等不同的部分。

第二章

薪级体系

第六条

公司依据仔胡罩岗位性质和工作特点，将所有岗位分为A、B、C、

D、E共五类：

A岗，系工作员岗，主要从事操作层面的工作，共分为10级。其中1至4级为初级工作员，5至7级为中级工作员、8至10级为主办工作员。

B岗，系初级管理岗，副主管职级，主要协助部门主管主持或代理主持本部门工作，共分为5级。

C岗，中级管理岗，主管职级，主持本部门或某方面的工作，共分为5级。

D岗，高级管理岗，副总经理、总监、总经理助理等职级，主要根据总经理安排，分管某部门或从事跨部门的管理，共分为5级。

E岗：高级管理岗，职务为总经理，受董事会委托全面主持公司日常工作。

与上述岗念闹级划分相联系，构建公司薪级体系。薪级系数的设定详见附件。

第三章

薪酬结构和薪酬的支付

第七条

公司对E岗高管（总经理）实行年薪制的薪酬管理，个别D岗高管根据公司需要参照E岗进行薪酬管理。专职信贷业务员工实行提成工资制，其他员工实行岗位工资制。

第八条

薪酬结构从整体上包含标准年薪、岗位工资、各类津补贴、年度目标奖励、福利等元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。

年薪制薪酬＝标准年薪+年度目标奖励+津补贴+福利

岗位工资制和提成工资制薪酬＝岗位工资+津补贴+福利

第九条

年薪制高管的标准年薪由基本年薪和绩效年薪构成，其中绩效年薪又分为季度绩效年薪和年度绩效年薪。

标准年薪＝基本年薪+季度绩效年薪+年度绩效年薪

第十条

基本年薪为年薪制高管人员的年度固定收入，按照标准年薪60%的标准按月平均发放。

第十一条

绩效年薪为年薪制高管人员的年度浮动收入，是其经过努力而取得的工资单元，按照标准年薪40%的标准，分别在季度和年度发

放，且与季度和年度考核结果挂钩，其中季度绩效年薪占绩效年薪总额的5%，年度绩效年薪占绩效年薪总额的20%。

季度应发绩效年薪＝绩效年薪5%×季度考核系数

年度应发绩效年薪＝绩效年薪20%×年度考核系数

季度绩效年薪在季度考核，在下一季度每个月发放。

年度绩效年薪在第二年农历春节前发放。员工中途离职，在当年度工作时间未超过半年的不予发放；超过半年的，按实际工作时间以所在期间的季度考核结果平均分数进行发放。

第十二条

年度目标奖励，根据公司年度经营目标完成情况，在年度终了对年薪制高管一次性计发。

第十三条

岗位工资是体现岗位工资制员工和提成工资制员工岗位相对价值的工资单元，属于员工劳动报酬的性质。主要由基础工资、职级工资和绩效工资（含提成工资）所构成。

第十四条

基础工资是用以保障员工基本生活品质的工资，同时也是衡量不同岗位价值的基准。

基础工资原则上按本市劳动和社会保障部门公布的最低工资标准按月发放。

第十五条

职级工资

职级工资是从岗位价值和员工经验积累方面体现员工的贡献及对企业的忠诚度，主要取决于当前的岗位性质和工作内容。

员工职级工资应与其岗位和职务等级相符，员工兼有多个职位的，依所任最高职位确定职级工资。

职级工资＝基础工资×职级系数

职级工资的支付为按月发放。

第十六条

绩效和提成工资

基于员工对公司的贡献，根据公司在不同发展阶段所具有的发展速度和发展水平，公司有弹性地按月发放绩效工资。

绩效工资按营业收入的1.5%提取。其中1%为按月发放的一般绩效工资，0.5%为不定时发放的绩效提成工资。一般绩效工资以职级为基本依据发放，实行提成工资制的专职信贷营销人员一般绩效工资按其他同职级员工的70%发放，同时根据《信贷管理责任制度》的规定，在信贷项目顺利结案后按规定比例专项发放绩效提成工资。即：

岗位工资制员工的绩效工资＝上月营业收入×1%×该员工职级系数÷∑全员职级系数

提成工资制员工的绩效工资＝上月营业收入×1%×该员工职级系数÷∑全员职级系数×70%＋绩效业务提成

季度或者年度终了，公司根据当季或当年经营目标完成情况，可以另外再计发一次性的季度绩效奖励或年度绩效奖励。

第十七条津贴和补贴

1、工龄津贴

为体现员工的贡献积累，设立工龄津贴。工龄津贴依据员工在本公司

工作时间确定，不足一年按一年工龄计算津贴。

离职的员工，当年不计发工龄津贴。在职员工的工龄津贴，于次年1月一次性发放。

2、学历津贴

学历津贴是公司根据员工学历水平，对员工接受较高层次教育所付出的时间和经济投入的补偿，同时也反映公司对不同学历员工的不同期待。

公司对取得国民教育序列相应学历的员工，按月发放学历津贴。

3、职称津贴

拥有专业技术职称的员工，其理论水平和实践经验均达到了一定的水准，是公司发展的骨干力量。公司按月向这类员工发放职称津贴，同时以此方式激励其他员工加强学习和实践，提高专业理论和技术实务水平。

领取职称津贴的员工，其所获职称必须是经济、会计或其他能够与该岗位工作内容紧密联系的相应专业技术职称。

4、交通补贴

公司按月发放交通补贴，用以对员工上班、下班、外出办理公司各项业务（不含出差）等所花交通费用的补偿。

已由公司配置专车的人员，不再享受交通补贴。

5、通信补贴

通信补贴是公司对员工利用自有通信工具从事与公司有关的各类活动所花费用的补贴。通信补贴按月发放。

6、误餐补助

员工可能因工作原因未能及时下班，在正常就餐时间不能完成就餐。

公司因应上述情况专设误餐补助按月发放，用以提高员工进餐的数量和质量，保障员工身体健康。

7、其他津贴和补贴

根据特定岗位对特定技能的要求，公司根据具体情况发放相应的专项津贴、补贴作为岗位工资的补充，其性质和岗位工资一样。

第十八条

福利保障

公司为员工办理基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险等五项社会保险，与员工共同承担社会保险费用。社保缴费标准按国家相关法律、法规执行。

员工享受公司住房公积金待遇，享受公司提供的相应劳保福利。

第四章

薪酬调整

第十九条

薪酬的整体调整

薪酬的整体调整，是指对公司全员或某类员工所做出的薪酬调整，具有普遍性。

公司主要以本市劳动和社会保障部门最新公布的最低工资标准为依据，通过对每个员工基础工资的调整，相应地调整与基础工资挂钩的各项薪酬。

公司每年初根据经营和发展的现状，重新审查绩效工资按营业收入提取比例的合理性，重新审查专职信贷营销人员在利息收入中提取提成工资比例的合理性，决定是否予以相应调整。

公司每年初根据本市社会经济状况，重新审查各类津补贴的合理性，

决定是否予以相应调整。

第二十条

薪酬的个别调整

薪酬的个别调整，是指对个别员工薪酬的调整，具有特定性。方式有两种：

1、根据对员工工作表现的考评进行个别调整

公司每年应对员工的工作表现进行考评，并根据考评结果对员工在该岗位的级别进行相应调整。原则上每年调升级别的员工不高于全部员工总数的30%（调升比例应与公司发展的阶段相适应），调降级别的员工不高于全部员工总数的10%，调升和调降均应逐级进行。

2、根据个别员工工龄、学历、职称、职务等的变化，及时对其薪酬进行个别调整。

公司应制定员工薪级管理办法，根据员工能力、岗位、职务的变化，及时调整员工薪级。

员工薪酬的个别调整，应由员工所在部门申请、人事部门审核、公司总经理批准。

第二十一条

员工因违规、违纪受到扣薪资处罚或个人过失损害赔偿的，应按规定或确定数额在员工薪资中予以扣除。

第五章

附

则

第二十二条

本制度由公司董事会负责解释、修订。

第二十三条

本制度自董事会审议通过之日起施行。

附件：1、薪级系数表

薪酬管理制度

2、津、补贴月标准

⑤ 济南金控小额贷款有限公司待遇

好。济南金控小额贷款有限公司提供具有竞争力的薪资和福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、年底双薪、五险一金等，此外，公司还提供完善的职业发展机会和培训计划，有机会晋升和提升职位，提供员工发展的平台，总体而言，济南金控小额贷款有限公司的待遇是不错的。

⑥ 在银行工作信贷部工作的tx，有没有具体的信贷员绩效考核指标

业务员考核标准

为增强销售部管理执行力度，引进竞争机制，特实行新的考核标准，具体如下：每月对销售人员进行绩效及综合能力考核。

一、绩效考核如下：

给销售员制定销售任务，每个销售员的销售量为4台(车价不低于8万元的车型,车价低于5万元以下的车型月销售量为5台)。销售员完成当月销售任务量后提成正常领取。销售员的销售量在6台以上时（含6台）除提成外给予奖励。超1台车的奖励50元，2台奖励100元依次顺序。销售员在完成任务后，其工资基本确保在700元。但须说明的是在所销售的车型中至少有两台必须是公司的主要经营品牌如南京菲亚特系列、北京现代系列、上海通用系列、尼桑系列、丰田系列等。

打分标准：

（一） 月销售量完成率（已完成行利润额与任务的比值）乘以权数（5）做为销售量的考核分数。

（二） 正常出勤率（无迟到早退天数与出勤总天数的比值）乘以权数（2）做为出勤考核分数。

（三） 着装合格率（合格天数与总天数的比值）乘以权数（2）所得分值做为形象考核分数。

（四） 客户回访率（回访的人数与总记录人数的比值）乘以权数（4）所得的分数。

（五） 如与客户发生争吵每次扣2分。

以上几项总分数即为销售员每月所得的绩效考核分数，合格分数为10分。

二、综合能力考核如下：

考核项目有：专业知识、工作效率、责任感、协调合作、工作态度、发展潜力、品德言行、成本意识，由此制成销售人员综合能力考核表（附表），综合考核的合格分数为70分

对销售员的考核以两个考核分数为准，两项均合格者本月考核合格。

对待考核不合格者实行以下政策：月末得分最少者降为试用期，如第二月考核分数仍为最低者将予以辞退。在半年内不连续三个月所得分值最低者亦予以辞退。

此外月考核分数最高者应给予一定的奖励作为优秀奖